Ailleurs en Europe. La gestion de la diversité en Italie

De nombreuses entreprises italiennes, notamment sous la pression de mouvements d’opinion contre des situations déséquilibrées de démographie d’entreprise, ont lancé des politiques de diversity management. On ne peut définir la différence que par rapport à la normalité. Cet état requiert un traitement particulier pour qui n’entre pas dans la norme. Mais la normalité existe-t-elle réellement ? Chez les travailleurs se rencontrent de nos jours des différences d’horaires, de nationalités, de contrats, de compétences, d’aspirations. Les entreprises qui opèrent sur le marché global sont organisées selon une variété de rôles qui, entre certaines limites, peuvent être joués par des personnes faisant preuve de comportements professionnels et sociaux variés, ce qui pourrait faciliter la rencontre entre les exigences individuelles et les exigences organisationnelles. Pour que ceci se réalise, il faut abandonner toute une série de stéréotypes sur la femme au travail, sur les étrangers, sur les cycles de vie professionnels et existentiels. Passant du concept de différence à celui de pluralité, on perçoit comment une variété de rôles et de comportements peut se transformer en valeur sociale et économique. Les politiques d’entreprise et les politiques de welfare doivent favoriser la compatibilité entre projets individuels et projets organisationnels afin d’empêcher la destruction de capital humain et son utilisation incorrecte. Il serait illusoire de penser que le rééquilibre puisse advenir sans coûts, même d’entreprise. Mais ces coûts doivent être évalués en rapport avec les coûts de déséquilibre à court terme, et surtout avec la perte d’opportunité à moyen et long termes. Une démographie d’entreprise plus équilibrée par genre, par classes d’âge, par ethnie, plus cohérente avec la démographie générale peut contribuer à préserver la valeur du capital humain et à la développer.