Coinvolgimento dei lavoratori e performance innovativa d'impresa

Il presente capitolo trae origine dall’indagine sulle imprese manifatturiere della provincia di Brescia descritta al capitolo precedente, di cui costituisce un approfondimento specifico mirato a indagare la relazione tra alcune pratiche “innovative” della gestione delle risorse umane e la performance innovativa d’impresa. Il capitolo si compone essenzialmente di tre parti distinte e complementari. Nella prima parte – sulla base della letteratura specifica esistente – si definiscono le principali linee direttrici dei sistemi di gestione del lavoro volte specificatamente al coinvolgimento, alla partecipazione, alla formazione/sviluppo competenze, alla flessibilità organizzativa e alle relazioni industriali. Tali linee rappresentano una “selezione” mirata di una combinazione di alcune pratiche significative all’interno delle più numerose cosiddette High Performance Work Practices (HPWP). In parallelo si propone un indicatore della performance innovativa delle imprese fondato sulla concomitanza di strategie competitive non price (basate su tecnologia, design e qualità) e di “intensità innovativa” innovazioni di prodotto e di processo introdotte negli ultimi tre anni). L’ipotesi che si intende verificare sul piano empirico è l’esistenza di un legame tra l’intensità di adozione delle pratiche selezionate e la propensione ad innovare da parte delle imprese. Nella seconda parte si presenta il riscontro empirico che è svolto su un duplice livello: a) una analisi preliminare e esplorativa dei dati raccolti per verificare l’esistenza dell’accoppiamento tra pratiche di coinvolgimento e grado di innovazione; b) l’applicazione di un modello statistico per verificare l’esistenza di una relazione significativa tra pratiche e performance innovativa d’impresa. L’analisi preliminare riguarda il confronto – sul piano della introduzione di pratiche di coinvolgimento – tra un sotto-campione “innovativo” di imprese (estratto dalla popolazione totale del campione in base alla coesistenza di significative performance innovative, come sopra definite) e l’intera popolazione dell’indagine. L’analisi del legame tra gestione delle risorse umane e performance innovativa è effettuata sull’intero database delle imprese mediante un modello in grado di utilizzare al meglio i dati disponibili nel tentativo di trovare una risposta statisticamente significativa alla domanda: quali pratiche di gestione delle risorse umane producono un effetto significativo sulle performance di innovazione delle imprese? La terza e conclusiva parte del capitolo presenta la discussione conclusiva dei risultati ottenuti e dei relativi limiti.